Изменение культуры
Ценности и культура тесно связаны между собой. Культура, это совокупность способов поведения, которые компания считает приемлемыми для менеджеров и персонала. Наличие собственной культуры характерно для всех компаний, хотя не все публично признают, какая культура им присуща.
Существует столько же культур, сколько и организаций, и, следовательно, каждая из них требует описания. В основном можно встретить следующие виды организационных культур:
Культура власти - авторитарная и иерархическая, возглавляемая сильным лидером. Люди стремятся к обретению статуса, важными являются политические навыки, мотивацией служит страх и неуверенность
Культура достижения - возможности для внутреннего удовлетворения, личное стремление к целям, интеграция ценностей и целей компании, важными являются объединяющие навыки, внутренняя мотивация
Культура поддержки - связь посредством установления теплых взаимоотношений, доверительный и заботливый стиль, отзывчивый руководитель поощряет отзывчивый персонал
На бизнес курсах участники в равной степени благосклонно относятся как к культуре власти, так и к культуре достижения. Многие говорят, что элементы двух или трех культур присущи культуре их собственной компании, но очень редко можно найти компании, обладающие сильной культурой поддержки. В свете того что даже организации, характеризующиеся сильной культурой, должны изменить свой организационный потенциал, оценим как управленческая команда может ее развивать.
Например, компания предлагает натяжные потолки в Киеве по доступной цене. При изготовлении потолков используются только профессиональное оборудование и качественные материалы. Покупая натяжной потолок у произоводителя, можно рассчитывать на высокий сервис и гарантию качества.
В собственной компании одно слово руководителя будет иметь огромное значение, которое каждый работник будет поддерживать, ну хотя бы понимать.
Для многих компаний более подходящей будет упрощенная схема со структурой, более ориентированной на действия. Основная идея заключается в том, чтобы сделать слова девиза соответствующими управленческой команде.
Ключ к эффективным изменениям культуры заключается в определении двух или трех, или даже одного основного вопроса, который будет оказывать воздействие на многие сферы бизнеса. Сконцентрируйтесь на этих вопросах, убедитесь в использовании четких критериев эффективности в отношении того, как можно оценить их решение по результатам года, огласите эти критерии и обеспечьте соответствие им. После того как начат процесс изменения культуры следует его поддерживать.Составить план культурных изменений часто бывает очень легко. Можно использовать символы, которые делают изменения понятными для работников.
Однако гораздо сложнее осуществить эти изменения. Работники больше следят за поведением и действиями, нежели прислушиваются к словесным заявлениям. Признание жизнеспособности новой культуры является делом занимает больше времени, чем ожидает большинство менеджеров.
Согласованная совокупность бизнес ценностей и четкая концепция существующей культуры компании, являются важными в составлении стратегического бизнес плана.
Согласовать деловые ценности довольно легко, а составить схему культуры гораздо сложнее. Обычно любая организация должна пытаться рассмотреть максимум три вопроса за один прием. Иногда бывает трудно спланировать и осуществить даже три пункта изменений. Для компании может быть характерно наличие множества вопросов, являющихся важными для развития культуры, которой она хочет достичь, но ключ к успеху заключается в установлении списка приоритетных вопросов.
Существование успешной организации возможно, когда работники прилагают сиоы для достижения целей, отождествляемых ими с организацией, принадлежностью к которой они гордятся. Персонал должен вносить в нее свой вклад и иметь право изменять ее. Когда принципы четко осознаны и согласованы, то менеджеры будут приветствовать разумно обоснованные процессы и системы и будут приводить их в действие. В частности, это относится к философии организации но отношению к персоналу.
Организации нанимают работников для достижения результатов. Их нанимают не для их собственного саморазвития, когда только их саморазвитие не дает ощутимые результаты работодателю. Максимально возможное развитие персонала благоприятно воздействует на бизнес, сделанное развитие должно соответствовать потребностям этого бизнеса.
Таким образом, набор целей персонала должны сочетаться с общим планом компании и моделью бизнеса и должны быть связаны с основными вопросами бизнеса компании.
