Планирование персонала
Это ряд действий в ходе которых, менеджеры обеспечивают нахождение на нужных рабочих местах в нужное время нужного числа сотрудников требуемого типа, способных эффективно и продуктивно выполнять задачи, способствующие достижению организацией поставленных целей. Процесс планирования персонала можно разделить на следующие этапы: оценка текущего состояния трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей компании в кадрах, разработка программ удовлетворения потребностей организации в персонале.
Оценка текущего состояния персонала
Планирование трудовых ресурсов начинается с анализа текущего состояния персонала. Поскольку большая часть современных компаний имеет в распоряжении вычислительные информационные системы, составить отчет о состоянии штата совсем не сложно. Входные данные берутся из анкет, заполненных работниками, также сюда включается такая информация о сотрудниках, как образование, дополнительные навыки, предыдущее место работы, знание иностранных языков, особые способности и функции в организации. Такой отчет позволяет выявить узнать, какими талантами располагает компания в настоящий момент. Для эффективной работы сотрудников полезно регулярно устраивать совместные праздоновния. Например, можно организовать корпоратив Киев на котором персонал может пообщаться в неформальной обстановке. Такое общение позволяюет добиться лучшей сплоченности сотрудников и они могут показывать высокую производиетльность труда.
Другой составной частью при оценке текущего состояния персонала является рассмотрение рабочих заданий. Это позволяет менеджерам разобраться, чем именно занимается каждый сотрудник и какая подготовка требуется для выполнения его непосредственных обязанностей. Сбор информации требуемой для анализа рабочих заданий может выполняться следующими способами. Наблюдение, когда действия персонала отслеживаются несопредственно или записываются на видеопленку. Групповые и индивидуальные беседы с персоналом. Использование структурированных анкет, в которых работник отмечает виды рабочих заданий, которые они выполняет, выбирая из общего списка возможных рабочих обязанностей. Привлечение высококвалифицированных менеджеров низового уровня, для определения специфических характеристик каждого рабочего задания. Запись персоналом полного объема рабочих действий в течении рабочего времени в специальный дневник, затем эта информация тщательно анализируется.
Такой подход к рассмотрению рабочих заданий позволяет выяснить тип сотрудника, который лучшим образом подходит для выполнения каждой конкретной работы. Также на основе эти сведений менеджеры формируют набор должностных инструкций и квалификационных требований. Должностная инструкция, это письменное изложение того, что должен делать сотрудник, занимающий конкретную должность, как это следует делать и почему. Квалификационные требования основное внимание уделяют самому сотруднику. В них описывается минимальная подготовка, подготовка, которой должен обладать сотрудник для выполнения конкретной работы. Должностная инструкция и квалификационные требования, это важные документы на этапе найма и отбора персонала.
Рассмотрение будущих потребностей компании в персонале
Будущие потребности компании в трудовых ресурсах зависят от основных целей и стратегического курса. Потребность в работниках основывается на спросе на продукцию и услуги, предлагаемые компанией. Зачастую менеджеры стараются максимально точно рассчитать размер и структуру персонала, требуемого для достижения запланированного уровня дохода.
Формирование программ удовлетворения потребностей в персонале
После того как определено текущее состояние и будущие потребности в персонале, менеджеры могут оценить могут оценить сколько и каких сотрудников понадобиться в будущем. После этого можно разработать программу для сравнения этих оценок с прогнозами будущего предложения рабочей силы.
Таким образом кадровое планирование позволяет не только получить информацию о текущей потребности компании в персонале, но и спрогнозировать будущие потребности в трудовых ресурса и также оценить их доступность.
