В распоряжении современных менеджеров имеется целый ряд инструментов отбора, которые позволяют существенно сократить объем ошибок, возникающих на этапе поиска персонала. К таким инструментам относятся: анкетирование кандидата, письменные и моделирующие тесты, собеседования, проверка квалификации, в некоторый случаях проверка состояния здоровья. Рассмотрим кратко каждый из этих инструментов.

Анкета

Большинство организаций просят кандидатов на освободившуюся должность заполнить анкету. Она может содержать только сжатую информацию, но иногда требуется предоставить развернутую автобиографию с подробным указанием предыдущих мест работы, навыков и достижений. Как выяснилось, для некоторых видов работы эффективными критериями оценки будущей производительности могут стать такие легко проверяемые факты как средний бал диплома. Но зачастую только несколько пунктов в анкетах позволяют эффективно прогнозивать будущую интенсивность труда и только для некоторых видов работ.

Письменные тесты

Типичные шаблонные письменннные тесты позволяют проверить умственные способности, сообразительность, оценить сопособности и интересы кандидата. Они достаточно давно используются менедежрами, хотя их популярность постоянно колеблется. Исследования в этом направлении показывают, что тесты на оценку умственных и технических способностей, пространственного воображения, точности восприяития представляют собой довольно эффективные инструменты прогнозирования будущей производительности работника, претендующего на получение должности на промышленном предприятии. Но лучшие результаты при оценке способностей и навыков позволяют получить тесты, моделирующие работу.

Моделирующие тесты

Распространение этого инструмента, связано с тем, что такие тесты разрабатываются в результате тщательного анализа конкретных рабочих заданий и следовательно значительно теснее связаны с будущей работой кандидата, чем письменные тесты. Моделирующие работу тесты, состоят из реальных рабочих заданий, а не их заменителей.

Суть пробного задания состоит в том, что кандидату предоставляют модель рабочего задания уменьшенного масштаба и просят выполнить задачу. Практически выполняя ряд поставленных задач, кандидат показывает, что у него есть навыки и способности требуемые для конкретной должности.

Собеседование

Как и анкета, собеседование представляет почти универсальный инструмент отбора. Но на самом деле, собеседование далеко не всегда представляет собой действенный и надежный способ отбора кандидатов. При структурированном и хорошо организованном собеседовании, можно рассчитывать на достоверное прогнозирование будущих успехов. Следует обращать внимание на то, как кандидат подошел к подготовке в целом и тому, что одеть на собеседование. На некоторых собеседованиях кандидату, в неформальной обстановке, задают разнообразные произвольные вопросы, такие интервью зачастую дают крайне мало полезной информации.

Следующие действия помогут значительно повысить эффективность такого инструмента отбора как собеседование:

- составьте постоянный набор вопросов для большинства кандидатов
- подробно изучите свойства работы, на которую претендует работник
- используйте минимальные предварительные сведения о подготовке, интересах кандидата
- задавайте вопросы, которые позволят кандидату рассказать, что ему придется делать на работе
- используйте стандартизованный метод оценки кандидатов
- делайте пометки по ходу собеседования
- избегайте кратких собеседований, которые приводят к поспешим действиям

Указанные инструменты отбора персонала имеют свои сильные и слабые стороны. Поэтому для наиболее точного определения способностей и навыков потенциальных кандидатов на конкретную должность лучше воспользоваться их совокупностью. К подбору персонала следует относится достаточно основательно, так как от подготовки основной части работников будет зависеть общая доходность бизнеса.