Система оплаты труда является инструментом управления, который позволяет управлять стоимостью персонала, повышать моральное состояние сотрудников и снизить текучесть кадров. Формальная система оплаты труда предполагает возможность награждения сотрудников за их вклад в успех компании, при условии что компания получает справедливую доходность на инвестиции в сотрудников.

Кому требуется план по выплате заработной платы

Платежная система, это просто красивый термин для формального компенсационного плана, который показывает сотрудникам, сколько денег они получают, и сколько они смогут заработать с течением времени или с изменением трудовых обязанностей и должности.

Например, компания предлагает купить кошелек женский по очень выгодной цене. Также посетителям доступен полный ассортимент туристических и спортивных сумок, и качественные дополнительные аксессуары.

В таком случае использование руководством плана позволяюет значительно сократить возможную неопределенность, которая зачастую, окружает доходы сотрудника. Кроме того, сотрудники могут четко видеть, что их зарплата справедлива и постоянна. Они знают, чего ожидать, и к чему стремиться.

Разработка и внедрение плана

План не должен стоить значительное количества времени и денег, чтобы сформулировать. Ваши цели должны показываеть справедливость, практичность и работоспособность, и план должен заслужить признание, понимание и поддержку вашей управленческой команды, которая означает, что план должен быть написан, четко определен и тщательно обсужден.

При создании компенсационного плана вашей компании, определить задания, оценивать работы, цена работ, установить план, план общаться с сотрудниками, и оценки работы сотрудника в соответствии с планом.

Определение работы

Когда вы не знаете обязанности каждого задания и условия, вы не можете точно назначать ставки заработной платы для них. Поэтому он должен прийти, как не удивительно, что первым шагом в установке формальный план подготовки должностной инструкции для каждой позиции.

Создание должностных инструкций целая тема собственной, но независимо от того, как вы развиваете ваши описания или кто вы полагаетесь на писать подробное описание, нужно проверить их с руководителей и сотрудников для обеспечения точности. Вы по крайней мере, необходимо указать названия кратко, сообщая отношений, основные обязанности и ответственность, среднее или разные обязанности и ответственность, должностных обязанностей и роли в компании.

Этот процесс поможет сделать больше, чем составляют рабочие платежной системы, оно может выявить области, где сотрудники не делают то, что они были наняты, чтобы сделать, или даже делать больше, чем было нанято, чтобы сделать. Вы можете обнаружить, нужно внести некоторые изменения в определенных отделах или процедуры сотрудников работой.

Оценка работы

Существует никакого научного, точного способа решения, сколько конкретная работа стоит того, чтобы компания только человеческое суждение.Хороший метод оценки работы для компаний, использующих менее 100 человек простой-рейтинге. Это предположение, да, но довольно управлять один.

В простой, рейтинговая система, должностные инструкции сравниваются друг с другом и, используя ваше мнение, ранжируются по сложности и ответственности.

После того как вы заняли должностные инструкции по их ценность для вашей компании, следующим шагом является группа рабочих мест, которые похожи по своим масштабам и ответственности в той же степени заработной платы.

Оплата работы

До сих пор вы только смотрели внутри самой компании, но поставить долларовом выражении на каждом из уровней оплаты, вы должны смотреть за пределы компании по текущей ставки за аналогичную работу в вашем районе. Потому что вы уже заложили основу и ранжируются и группируются в работу уровня заработной платы, вам не придется обследовать каждую работу только тех, на каждом уровне, что легче всего описать и являются наиболее распространенными в местной промышленности. Постарайтесь, однако, обозревать те рабочие места, которые имеют более одного уровня (например, младшие и старшие).

Вероятно у руководителей, мало времени на создание такого обследования самостоятельно, но вы должны иметь возможность получить все необходимые данные из источников, таких как ваш местной торговой палаты, крупных местных предприятий и государственных учреждений. Если вы принадлежите к торговой ассоциации, то вы можете запросить его помощь в ваших поисках.

Убедитесь, что вы сравниваете должностные инструкции, а не только должности. Работа названия могут ввести в заблуждение, так как идентичные названия работы могут сильно отличаться по смыслу от одной компании к другой.

После того, как вы убедитесь, что вы сравниваете, можно вычислить среднюю скорость для каждой работы и ввести его в лист.

Возможно, вам придется настроить средние темпы несколько сохранить существенную разницу между оплатой уровней для их разделения.Собирается ставкам вы найдете для каждого уровня оплаты может стать середины вашей зарплаты диапазоны уровня. (Можно, конечно, установить середины выше или ниже средних исследование, основанное на способности вашей компании платить, длина вашей рабочей недели, а также тип и стоимость пользу вашей компании программы.)

Как правило, минимальная ставка в уровне 85 процентов от средней точки скорость, а максимальная скорость составляет 115 процентов от средней точки. При таком расположении, новый сотрудник может увеличить свои доходы на 35 процентов без работы с изменением смысла он или она имеет эффективность стимулов, даже не принимая во внимание продвижение.

Ваша система оплаты труда должна показать вам, на первый взгляд, где нужно внести изменения в достижении ставки, которые являются справедливыми в вашей компании конкурировать с аналогичными предприятиями в вашем сообществе. В общем, вы также должны быть в состоянии связать отдельные ставки оплаты труда на эффективность работы и вклад в цели компании. Платные системы также должны обеспечивать достаточную гибкость для обработки особых ситуаций.

Установка плана

Теперь у вас есть общий план, но вы, конечно, платят в общем, вы платите за каждый сотрудник в отдельности. Теперь вы должны подумать, как управлять план таким образом, что позволяет отдельным повышения оплаты труда.

При осуществлении функции увеличения зарплат плана, можно использовать несколько подходов: Заслуги увеличивается, предоставленных признать эффективность и вклад; Поощрение сотрудников увеличивается назначены различные рабочие места в более высоких уровней заработной платы; Испытательный увеличения новых сотрудников, которые достигли необходимых навыков и опыта для эффективного функционирования; Срок увеличивается на время с компанией, а также Генеральный увеличивается с учетом экономических факторов и сохранить конкурентное платить.

Есть, конечно, много вариаций на эти общие подходы. Большинство ежегодное увеличение производится по стоимости жизни причин, владения или рынке труда. Очевидно, что вы можете использовать несколько, все, или комбинации различных методов увеличения.

Информирование сотрудников о плане

После того как вы установите компенсационного плана администрации на место, вы должны довести его до сведения Ваших менеджеров и сотрудников. Как общаться план для них это ваше решение, просто быть уверенным, что оно передается четко, точно и открыто. Это прекрасную возможность для Вас, чтобы добрая воля и хорошие отношения со своими сотрудниками.

Система бонусов

Большинство компаний используют системы оплаты труда увеличение на основе заслуг, хотя большинство платы работников увеличивается в результате других факторов. Этот подход включает в себя периодический обзор и оценку того, насколько хорошо сотрудники выполняют возложенные на них обязанности. Такие оценки должны быть в соответствии со стандартными, и надлежащим образом сообщено. Попробуйте способствовать созданию климата, в котором сотрудники могут обсуждать достижения и проблемы неофициально в любое время в течение года.

Необходимо помнить при составление плана:

Как может помочь вам план? Лучший план выплат в мире для сотрудников не будет никакой пользы, если это не поможет вашему бизнесу. Что это значит для вас? Поиск, прием на работу, и поддержание хороших сотрудников являются ключевыми. Ваш план выплат должны помочь вам сделать это! Recruit - плата диапазоны предоставят конкурентные ставки найма для привлечения работников высокой квалификации. Сохранить - план аттестации и оплатить увеличение функция будет стимулировать производительность, а также рост и развитие вашей компании. Мотивация - оплата план обеспечит то, чтобы стрелять, чтобы сохранить сотрудников и заинтересована в восторге от их нынешнего назначения, а также обеспечить стимул искать более широкие возможности в вашей компании.

Чтобы сохранить плату администрации плана в ногу со временем, вы должны рассмотреть его как минимум раз в год. Является ли ваш план работает для вас? Это работает для ваших сотрудников? Это работает для вашей компании? Внесите изменения в случае необходимости, и переподготовки руководящих работников. Это не тот план, который можно настроить, а затем забыли.