Большинство работников ожидают на получение вознаграждения за свою работу. Разработка эффективной системы вознаграждений, это важная часть процесса менеджмента персонала.

Цель этой деятельности состоит в привлечении и удержании самых компетентных и подготовленных сотрудников, которые помогут организации в осуществлении ее миссии и достижении целей. К тому же исследования доказывают, что система вознаграждений, используемая в организации, оказывает значительное воздействие на старатегическую деятельность компании в целом.

Для поддержания у персонала мотивации к труду, менеджеры должны разработать систему вознаграждений, которая учитывает крайнюю изменчивость рабочих заданий и трудовых обязанностей. Такая система может включать множество преммй и льгот самого разного типа. Ниже представлены несколько типичных вознаграждений, широко используемых в современных компаниях.

Компоненты системы вознаграждения:

- основная зарплата
- надбавки к зарплате
- премиальные платежи
- льготы и поощрение

Разрер зарплаты и перечень возможных льгот зависит от ряда факторов. К ним относятся: вид выполняемого рачьего задания, тип бизнеса, вид бизнеса в плане троудоемоки и капиталоемкости, стиль менеджмента и географическое нахождение организации, уровень прибыльности, размер компании, общая эффективность труда сотрудника, продолжительность его пребывания на конкретной должности. Рассмотрим эти факоры подробнее.

Основной фактор оказывающий воздействие на размер зарплаты, это вид работы, выполняемой сотрудниками. Для разных рабочих заданий требуется подготовка разного типа и уровня, и от нее сильно зависит размер заработной платы. как правило, чем выше уровень квалификации, тем выше зарплате служащего. Поскольку уровень подготовки работника обычно оказывает значительное воздейстие на его эффективность, в большинстве организаций внедряется система оплаты в зависимости от подготовленности и компетентности. При этой системе категория оплаты работника определения не названием его должности, а его подготовкой.

Другим фактором, который определяет уровень зарплаты работника, это вид бизнеса, которым занимается компания. Так замечено, что в частных фирмах обычно существует несколько больший уровень зарплат, чем в государственных учреждениях. Особенно это качается должностей высококомпетентных специалистов и менеджеров.

Также на размер зарплаты действует трудоемкость и капиталоемкость бизнеса. По мере того как фирма становиться капиталоемкой, она начинает нанимать меньше работников, но с большим уровнем знаний и лучшей подготовкой. При этом высоко компетентныее работники терубуют высокой оплаты труда.

Стиль управления также формирует общий подход к оплате турда перснала. Некоторые компании стараются не платить работникам больше того, чего они обязаны им платить. Другие же наоброт, считают что привлечь и удержать самых подготвленных и компетентных сотрудников, можно только предложив им достойное вознаграждение в соответствии со стандартами, принятыми по конкретной должности и даже больше.

Географическое положение, фактор значительно обределяющий уровень зарплат персонала компании. Зачастую в региноах с высоким уровнем эконмоического развития платят большую зарплату. Также на уровень оплаты, который компания дожна предложить, чтобы привлечь и удержать компетентных работников, действует спрос и предложение на рынке труда.

Уровень зарплаты зависит также от прибыльности компнии. Когда прибыль снижается, это ограничивает возможность предприятий платить высокую зарабтаную плату и льготы. Но когда фирма прибыльна, то она способна предложить достойную зарабтную плату и даже внедрить систему долевого участия служащих в капитале компании.

Также на уровень оплаты труда действует размер компании, чем она больше, тем выше средняя зарплата. И еще один фактор, это продожительность пребывания работника на конкретной должности. Зачастую зарплата работника растет в соответствии с продолжительсностью его работы в компании.

Самым главным качеством системы вознаграждения, исьпользуемой в соерменном бизнесе становится ее гибкость. Традиционный подход к оплате труда формировался во времена, когда зарплата работника в первую очередь зависила от трудоваго стажа и занимаемой должности. Но в условиях изменяющейся внешеей среды, подготовка служащих, которая требуется для успешной работы фирмы, может менятся за несколько месяцев. Поэтому, в целом, наблюдается тендценция к повышению гибкости системы оплаты труда и снижению числа уровней зарплат.

Какой бы подход на выбрал менеджер, он обязан разработать и придерживаться честной, справедливой и стимулирующей системы вознаграждения, позволяющей компании прилекать и удерживать высококомпетентный перснонал.